von Dr. Guido Wolf | 15/10/2013
Manchmal suchen wir nach neuen Lösungen – und kommen nicht weiter. In Sachen Kreativität erscheint lediglich die Nullmeldung: Unsere Denkraster sind zu festgefahren, so dass wir ausschließlich mehr vom Selben produzieren. Statt weiter auf den genialen Moment zu warten, hilft manchmal schon ein Wechsel der Umgebung. Neue und ungewöhnliche Anstöße von außen kommen ins Spiel. Bewusst eingesetzter Kontextwechsel und Transfer von Beobachtungen ermöglichen innovative Neukombinationen von Elementen in Richtung vielversprechender Lösungsräume.
von Dr. Guido Wolf | 15/09/2013
Fragen stellen. Dumme Fragen stellen (die gibt es nämlich durchaus). Wahrhaftig etwas wissen wollen. Den Kollegen fragen, was er wirklich meint. Den Monolog der Chefin unterbrechen. Auch mal frech sein. In Frage stellen. Sich interessieren. Durch eine vollkommen unerwartete Frage einen Impuls geben. Irritieren. Regeln verletzen. Ernsthaft sein. Grenzen respektieren – und setzen. Neu setzen. Zeigen, dass man achtsam ist. Auf Lösungen zusteuern. Persönlich werden. Zum Lachen bringen. Das Spiel spielen. Das Spiel unterbrechen. Sich trauen. Lachen. Fragen?
von Dr. Guido Wolf | 12/08/2013
Was bringt die interne Kommunikation? Der allgegenwärtige Effizienz- und Effektivitätsdruck der Controller hat längst auch die Kommunikationsabteilungen erreicht. Doch anders als in Produktionsbereichen, in denen sich Stückzahlen mit Zeit- und Ressourceneinsatz vergleichsweise einfach zu aussagefähigen Kennzahlen verrechnen lassen, stehen datenbasierte Bewertungen nicht ohne weiteres zur Verfügung. Nimmt man neben der Zentralkommunikation auch die Prozesskommunikation sowie Qualifizierungsmaßnahmen mit Fokus auf Kommunikation hinzu, dann scheint es umso schwieriger, mathematisch ‚saubere‘ Messgrößen zu finden. Durch Nutzung qualitativer Erhebungsverfahren, wie sie in den Sozialwissenschaften seit Jahrzehnten verwendet werden, lässt sich das vermeintliche Defizit beheben. Für die qualitative Evaluation von interner Kommunikation bieten sich insbesondere die Kommunikationsaudits an.
von Dr. Guido Wolf | 15/07/2013
In jeder Organisation existieren zahlreiche geschlossene Besprechungskreise. Von der Vorstands- oder Geschäftsführersitzung bis zur Technikerrunde: Es gibt gute Gründe für homogene Gruppen. Früher oder später laufen geschlossene Besprechungskreise jedoch Gefahr, eigene Denkstile und Sichtweisen auszuprägen. Risiko Scheuklappe: Neue Fragestellungen und Probleme werden nicht mehr unvoreingenommen wahrgenommen. Fehlentscheidungen und Irrwege sind die Konsequenz.
von Dr. Guido Wolf | 15/06/2013
Der Klageblues ist wohl das meistgespielte Stück in Unternehmen. Bei allem Verständnis für die Haltung, die dem zugrunde liegt: Niemand kommt weiter, wenn sich diese moralisch aufgeladene Sicht zu einem Wahrnehmungsstereotyp verfestigt. Ein inneres Loslassen und Verzeihen kann den Weg öffnen – und hilft, Souveränität zurückzugewinnen.
von Dr. Guido Wolf | 14/05/2013
Mitarbeiter sind aus nachvollziehbaren Gründen oftmals skeptisch gegenüber einem Veränderungsvorhaben eingestellt. Wie kann man sie dennoch für ein Change-Projekt gewinnen? Orientierung bietet das motivationspsychologische Modell nach Heckhausen. Es weist hin auf die Bedeutung von Verstehensprozessen und Wirksamkeitserwartungen der emanzipiert handelnden Mitarbeiter.
von Dr. Guido Wolf | 15/04/2013
Mitarbeiter werden zu aktiven Gestaltern des Wandels: Davon träumt jeder Change-Manager. Großgruppenkonferenzen bieten hierzu ausgezeichnete Möglichkeiten. Dabei wird der angestrebte Change-Prozess auf sich selbst angewandt, denn althergebrachte Veränderungsstrategien scheitern allzu häufig. Das Prinzip der Partizipation, das allen relevanten Großgruppendesigns zugrunde liegt, verändert somit auch den Veränderungsansatz.
von Dr. Guido Wolf | 14/03/2013
Tiefgreifende Veränderungen können nur durch ein umfassendes Kommunikationskonzept gelingen. Darin sind sich vermutlich alle einig. Dass dabei der alltäglichen Kommunikation eine tragende Rolle zukommt, ist vermutlich kaum noch konsensfähig. Doch lässt sich die bei Change-Projekten immer wieder festgestellte Implementierungslücke nur schließen, wenn die Veränderung ihren (kommunikativen) Weg ins echte Leben findet.
von Dr. Guido Wolf | 15/02/2013
Übliche Angebote zur Führungskräfteentwicklung basieren auf der Annahme, dass Führung durch unmittelbare Einflussnahme stattfindet. Das trifft jedoch heutzutage angesichts einer enorm beschleunigten Welt mit sich weiter steigender Komplexität kaum noch zu. Führung muss in weit stärkerem Maße als noch vor wenigen Jahren zu Kontext-Management werden. Das Beschreibungsprinzip der Emergenz lässt sich als orientierende Leitidee sehr gut nutzen.
von Dr. Guido Wolf | 22/01/2013
Manchmal liegen Themen offenbar in der Luft. Wenige Tage, nachdem ich meinen letzten Post an dieser Stelle veröffentlichte, erhielt ich als Abonnent die jüngste Ausgabe der sehr empfehlenswerten Zeitschrift OrganisationsEntwicklung (ZOE). In der Ausgabe 1/ 13 finden...
