Kennen Sie das? Da wird ein wichtiger Veränderungs-Workshop angesetzt – und dann kommen die alten Hasen und schaffen es mal wieder, das praktisch nichts herauskommt. Bei allem Ärger über die Veränderungsverhinderer lässt sich an ihrem Verhalten jedoch etwas Wichtiges lernen: Veränderung muss ernst gemeint sein. Und das war allzu häufig nicht der Fall.

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Change bleibt viel zu oft wirkungslos. Das gilt insbesondere für die wirklich großen Vorhaben, die einen nachhaltig wirksamen Wandel der Unternehmenskultur anstreben. In heutigen Zeiten, die von einem weiter zunehmenden Veränderungsdruck geprägt sind, braucht es jedoch eine andere persönliche Haltung. Es gilt, Veränderung nicht nur als vorübergehende Episode hinzunehmen, sondern als permanent wirksames Momentum zu begreifen. Dies zu vermitteln ist nicht leicht. Zugänge über sinnliche Erfahrungen, die in angepasster Weise Genres aus der Kunst aufgreifen, können helfen. Die vermutlich radikalste, weil auf die größten Vorbehalte treffende Form dürfte Lyrik sein – Grund genug, genau damit zu experimentieren.

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Tiefgreifende Veränderungsprojekte werden ausgelöst, weil existentielle Fragen danach verlangen. Jene, die auf-grund Position und Profession die entsprechenden Perspektiven einnehmen können, durchlaufen ebenso wie alle anderen vom Change betroffenen Personen verschiedene Etappen, für die es einfach Zeit braucht. Daraus folgt die Notwendigkeit für ein angemessenes Timing.

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Mitarbeiter sind aus nachvollziehbaren Gründen oftmals skeptisch gegenüber einem Veränderungsvorhaben eingestellt. Wie kann man sie dennoch für ein Change-Projekt gewinnen? Orientierung bietet das motivationspsychologische Modell nach Heckhausen. Es weist hin auf die Bedeutung von Verstehensprozessen und Wirksamkeitserwartungen der emanzipiert handelnden Mitarbeiter.

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Dr. Guido Wolf,
Kommunikationsforscher

Unternehmensberater – Trainer – Moderator – Coach

Institutsleitung conex.

Institut für Consulting, Training, Management Support

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