Teil 1: Annahmen und Mythen rund um Macht und Hierarchie

Neulich mit mir im Raum: rund 60 Expertinnen und Experten für interne Kommunikation. Wir gehören zu Unternehmen, Agenturen, Beratungsgesellschaften und anderen Organisationen. Ein eloquenter junger Mann referiert soeben über die Auswirkungen der digitalen Transformation auf Unternehmen und deren Führung. Seine Darlegungen gipfeln in der These: „Die größte Errungenschaft des digitalen Wandels besteht in der endgültigen Abschaffung von Hierarchie!“ Ein Murmeln unter den Zuhörern setzt ein, das mir überwiegend zustimmend vorkommt, bejahendes Nicken ist zu beobachten. Überrascht schaue ich mir den jungen Mann an: Sollte ich so viele Jahre nach wilden Studienzeiten mal wieder einem Anarchisten begegnet sein? Mitten im Business? Und was heißt hier nur einem: Angesichts der zustimmenden Resonanz scheinen nicht wenige um mich herum ebenfalls dazu zu gehören. Dank digitaler Transformation ist die Revolution also schließlich doch noch angekommen: keine Hierarchie mehr – keine Macht für niemand?

Um es vorweg zu nehmen: Ich sehe weder Möglichkeit noch Notwendigkeit, Hierarchie und ungleiche Machtverteilung in Wirtschaftsunternehmen abzuschaffen. Daran wird auch eine wie immer geartete digitale Transformation nichts ändern. Ändern wird sich – und muss sich – allerdings durchaus Wesentliches: nämlich die Art, wie Hierarchie und ungleiche Machtverteilung zur Wirkung gebracht werden.  Ich komme gleich darauf zurück.

Zunächst sei noch kurz der gedankliche Faden in Sachen anarchischer Gesinnung weitergesponnen: Ernsthaft glaube ich natürlich nicht, dass sich der besagte junge Mann gründlicher mit anarchistischen Gesellschafts- oder auch Wirtschaftsentwürfen auseinandergesetzt hat. Ebenso wenig gehe ich davon aus, dass auch nur einige der Hierarchieablehner das Zitat erkennen, das in der Überschrift zu diesem Blogbeitrag steckt (es zitiert eines der berühmtesten Stücke der zuweilen als Anarcho-Band gehandelten „Ton Steine Scherben“ mit ihrem damaligen Sänger Rio Reiser; zu hören hier). Anstelle ideologisch gegründeter Positionen vermute ich hinter den Aussagen den tiefen Wunsch nach selbstbestimmter Arbeit und persönlicher Entfaltung.

Dass dieses Anliegen oft an enge Grenzen stößt, liegt meines Erachtens nicht an Hierachie, sondern primär an der Art, wie Hierarchie interpretiert wird. Ich möchte versuchen, einige der anzutreffenden Annahmen zu Hierarchie und Macht näher zu erörtern, wobei es auch diesmal des Hinweises bedarf, dass ich in meinen Blogbeiträgen nicht den Anspruch einer wissenschaftlicher Abhandlung erhebe.

Hierarchie als Erfolgsverhinderer in der digitalen Transformation?

Von der Überwindung der Hierarchie singt manche Strophe der digitalen Transformations-Folklore. In der Hauptsache lassen sich 2 Argumentationsansätze identifizieren:

1. Das Flexibilitäts- und Geschwindigkeitsargument:
   Durch den digitalen Wandel veränderten sich Märkte und ihre Rahmenbedingungen rasend schnell. Das erfordere flexible, temporeiche Reaktionen von den Unternehmen. Dort, wo man Hierarchie über komplexe Berichtslinien und verschachtelte Gremienlandschaften ausübe, werde man nicht Schritt halten können.
2. Das Rekrutierungsargument: 
   Allerorten brauche man geeignete junge Nachwuchskräfte. Doch die als „digital natives“ besonders umworbene „Generation Y“ folge anderen Werten, Bedürfnissen und Lebensentwürfen als den bisher bekannten. Bei aller Individualität sei ihnen eines gemeinsam: die Ablehnung von Hierarchie. Gerade die von stark ausgeprägter Hierarchie geprägten Unternehmen würden deshalb bei der Rekrutierung scheitern.

Die Annahmen, die den beiden Argumentationsansätzen unterliegen, sind zunächst nicht von der Hand zu weisen: Ja, es gibt rasend schnelle Veränderungen, und ja, junge Nachwuchskräfte werden dringend benötigt. Doch beides spricht nicht grundsätzlich gegen Hierarchie. Denn einerseits können auch stark hierarchisch geprägte Unternehmen sehr flexibel und rasch reagieren – man denke nur an inhabergeführte Mittelständler, die es als Spezialanbieter (fast immer in b2b-Märkten) bis in die Liga der (heimlichen) Weltmarktführer geschafft haben. Und auch das Rekrutierungsargument greift nur sehr eingeschränkt: Erfolg zieht offensichtlich an, selbst dann, wenn ein Unternehmen i der „Provinz“ ansässig ist. Zumal eine genauere Befassung mit der ach so anderen Generation Y und ihren Nachfolgern schnell erweist, dass es so ausgeprägte Unterschiede zu den älteren Generationen doch nicht zu geben scheint (mein Blogbeitrag, der sich mit dem Thema befasst, findet sich hier).

Start-up als Lernmodell?

In ihrer anti-hierarchischen Gestimmtheit bemühen die Gegenentwürfe Ideen, die (angeblich) in Start-ups verwirklicht werden. Doch die aus manchmal selbst erlebter, zuweilen auch nur weiter erzählter Praxis gewonnenen Glaubenssätze entpuppen sich schnell als wenig geeignet, um die Möglichkeit hierarchiefreier Wirtschaftsunternehmen zu belegen. Einige Irrtümer:

• Hierarchie ist kompliziert:
  Stimmt nicht. Es ist genau anders herum: Hierarchie macht Situationen unkompliziert und reduziert Komplexität – erst recht dann, wenn sie offen und transparent ausgeübt wird. Wir sollten uns hierzu vor Augen halten, dass Hierarchie vermutlich schon immer auch optisch-räumlich herausgestellt wurde. So tragen die Machthaber bestimmte Kleidungsstücke und führen symbolträchtige Objekte mit sich, die ihre Singularität betonen; oder sie nehmen einen erhöhten bzw. anders herausgehobenen Platz ein; etc. Ob wir das begrüßen oder nicht, all das trägt immer auch zur Orientierung bei: Wenn wir irgendwo neu sind, wissen wir aufgrund solcher Indikatoren ziemlich schnell, wer „hier was zu sagen hat“.
• Hierarchie bedeutet Geschwindigkeitsverlust:
  Es trifft nicht zu, dass hierarchisch geprägte Unternehmen „langsam“ sind. Aufwendige Abstimmungs- oder Koordinierungsprozeduren, die gerade in Notsituationen wertvolle Zeit in Anspruch nähmen, werden erheblich verkürzt. Es lassen sich zahlreiche Beispiele dafür finden, dass gerade in autoritär geführten Unternehmen der Zeitbedarf für Entscheidungen besonders gering ist. Wobei mindestens ebenso viele Beispiele verdeutlichen, wie problematisch es werden kann, wenn Entscheidungen zu schnell getroffen werden – ob in stark hierarchisch geprägten Unternehmen oder in solchen, die als weitgehend hierarchiefrei gelten. Aber das ist ein anderes Thema.
• Hierarchie wird mit Umgangsform verwechselt:
  Sich zu duzen, reduziert durchaus Distanz und senkt Zugangsbarrieren. Doch allein durch das Duzen, womöglich verbunden mit einem einheitlich-lässigen Kleidungsstil, wird Hierarchie keineswegs abgeschafft: Sie wird lediglich weniger sichtbar. Hierarchie wird intransparent, heimlich und informell. Das macht sie durchaus nicht weniger wirksam, aber man riskiert, dass der Diskurs darüber tabuisiert wird. Kann man das wollen?

Ich bleibe dabei: Solange unsere Gesellschafts- und Wirtschaftsordnung weiterbesteht, werden Hierarchien in Wirtschaftsunternehmen bis auf weiteres nicht abgeschafft. Auch nicht durch digitale Transformation. Denn Entscheidungsmacht wird dort unterschiedlich verteilt sein, wo es Eigentümer – in Aktiengesellschaften: die Aktionäre; in GmbH’s: die Gesellschafter – gibt. Schon aus rechtlichen Rahmenbedingungen leiten sich unterschiedliche Entscheidungsbefugnisse ab, die keine noch so digitale Verbindung aufzuheben vermochte.

Dagegen spricht außerdem, dass Digitalität den Wandel hinsichtlich der Interaktionskanäle und -medien beschreibt, nicht jedoch die Ordnungsprinzipien einer Organisation. Solche sind beispielsweise die funktionale Organisation (wie sie allerorten anzutreffen ist), die prozessorientierte Organisation (die häufig eher behauptet als tatsächlich realisiert wird) oder die projektorientierte Organisation. Mir ist klar, dass alle Organisationsformen durch den digitalen Wandel verändert werden, aber digitaler Wandel selbst kann nicht als Organisationsform gelten. Und wenn mir jemand  mit „Agilität“ kommt, was neuerdings modern geworden ist: Agilität ist eine Arbeitsweise, die weder als Organisationsform noch als hierarchiefreie Zone gelten kann (mit Agilität werde ich mich in Kürze näher befassen).

Ich meine jedoch durchaus, dass es in vielen Unternehmen eine andere Art braucht, um Hierarchie zur Wirkung (bzw. gerade nicht zur Wirkung) zu bringen. Wie diese andere Art von Hierarchiewahrnehmung aussehen könnte, möchte ich im nächsten Beitrag erläutern.