Ausgekuschelt?_#38

von | 15/09/2015 | 4 Kommentare

Ein Paradigmenwechsel deutet sich an

Die Anzeichen für einen Wechsel verdichten sich und ich vergebe hiermit ein „Like“: Neue Führungskonzepte und Managementansätze plädieren immer häufiger für eine Versachlichung in der organisationsinternen Kommunikation. Namhafte Management-Vordenker stimmen ein: Zugunsten einer neuen Sachlichkeit sollen Gefühle und Befindlichkeiten, Persönliches und das in jeder Organisation höchst komplexe Geflecht der zwischenmenschlichen Beziehungen in den Hintergrund treten. Das wäre ein ziemlich radikaler Schwenk.

Kurzer Rückblick: Die Humanisierung der Arbeitswelt…

Seit etlichen Jahren gilt das Paradigma der Ganzheitlichkeit. Die noch aus Tayloristischen Zeiten stammende Idee einer allein zweckrationalen Organisation, die den Mensch auf seine Funktion reduziert und ihn damit austauschbar macht, wurde von einer ganzheitlichen Sicht auf Organisationen und die in ihr tätigen Menschen abgelöst. Diese Humanisierung der Arbeitswelt war bitter nötig und ging einher mit Demokratisierungstendenzen und der Entwicklung von Mitbestimmungsrechten über alle Ebenen der Organisation. Parallel gewannen psychologisch motivierte Ansätze der Führung und Organisationssteuerung an Bedeutung.

Spätestens seit den 1980er Jahren wurden Unternehmen auch als Orte persönlicher Entfaltung begriffen. „Nur wenn sich die Menschen wohlfühlen, können sie zum Nutzen der Organisation tätig werden“, so die Erkenntnis. Untersuchungen zu den Ursachen herausragender Unternehmenserfolge lieferten Belege dafür, dass Spitzenleistungen nur möglich sind, wenn neben einer konsequenten Kundenorientierung auch die Mitarbeiterzufriedenheit ernst genommen wird. Spätestens als die „Emotionale Intelligenz“ zu eine maßgeblichen Kategorie wurde, waren die Emotionen zu einer Referenz von Führung und Kommunikation geworden. Es geht um Zielorientierung und Engagement in der Sache, verbunden mit Respekt vor der Individualität eines jeden Mitarbeiters und gegenseitiger Wertschätzung. So lässt sich der allerorten zugrundeliegende Tenor zusammenfassen. Den ich im Übrigen grundsätzlich teile.

… und ihre Blüten: Die Balance zwischen Sache und Emotion ist nicht mehr gegeben!

Doch zeigt schon ein kurzer und nüchterner Blick auf die gelebte Wirklichkeit, dass sich in der organisationsinternen Kommunikation längst die Akzente verschoben haben. Nur noch notdürftig mit Sachaussagen getarnt werden praktisch nur noch Befindlichkeiten verhandelt, geht es permanent um Imagearbeit in eigener Sache oder das Ausleben persönlicher Eitelkeiten. Achselzuckend ließe sich sagen: „Es menschelt halt im Unternehmen.“ Doch die Frontberichte aus der Praxis zeigen an, dass die Balance verloren gegangen ist, wenn nahezu jede Auseinandersetzung in der Sache überlagert wird von emotionalen Ausschlägen. Welche Blüten diese Entwicklung treibt, soll ein fiktives Beispiel illustrieren, das aus live erlebten Situationen basiert:

  • Der Schuss hatte gesessen, wie jeder merkte. Der Marketingleiter hatte in seiner Präsentation gegenüber dem Führungskreis aufgezeigt, weshalb er mit dem Jahresbudget nicht auskam, wenn die jüngst beschlos­sene Imagekampagne wirklich etwas bringen sollte. „Auch Social Media-Arbeit kostet“, lautete die Aussage. Die Zahlen dahinter ergaben einen Bedarf an zusätzlichen Mitteln im gehobenen sechsstelligen Bereich.
  • „Und jetzt wollen Sie zusätzliche Gelder, nur weil Sie mit Ihrem Budget nicht auskommen?“ Mit unverhohlener Häme und triefender Ironie hatte der IT-Leiter als erster reagiert. Doch der Marketingleiter schoss zurück: „Erstens wurde die Imagekampagne erst vor vier Wochen beschlossen, weshalb sie in den Budgetplanungen gar nicht berücksichtigt werden konnte. Und zweitens haben wir nicht vor, das Geld in den Sand zu setzen, wie es in manchen Projekten der jüngeren Zeit passiert ist.“
  • Mulmiges Schweigen in der Runde. Jeder wusste sofort, dass das millionenteure SAP-Projekt gemeint war, dessen Kosten immer weiter explodierten. Immerhin gelang dem IT-Leiter noch eine mittlerweile zum rhetorischen Basisrepertoire gehörende Replik: „Ich denke nicht, dass wir hier persönlich werden müssen. Es geht mir ausschließlich um die Sache, Herr Kollege.“

Doch eine dreiste Lüge bleibt eine solche, auch wenn sie sich maskiert: Natürlich geht es keineswegs um die Sache, weder dem attackierenden IT-Leiter noch dem zurückgiftenden Marketing-Chef. Es geht vielmehr um Rivalität, vielleicht um die Fortsetzung einer Dauerfehde oder um das Ausagieren von schlechter Laune und Frust. Um die Sache geht es am wenigsten: Die wird in Geiselhaft genommen und dient lediglich als Vehikel.

Mit dem Eisberg-Modell in die Romantisierungsfalle

Kenner werden nicken. Denn sie gehen davon aus, dass man inhaltlich nur weiter kommt, wenn die persönliche Beziehungsebene stimmt. Es geht, so die Annahme, niemals nur um die Sache. Es geht immer auch um persönliche Beziehungen. Verwiesen wird nicht selten auf das sogenannte Eisberg-Modell: Wir nehmen nur den kleineren, sichtbaren Teil der Kommunikation wahr, der sich scheinbar um die Sache dreht. Unter dieser Oberfläche aber liegen die Emotionen. Hier stoßen wir aneinander – und dass so etwas zum Untergang führt, belegt nicht zuletzt das Schicksal der Titanic.

Wer aber die Eisberg-Metapher verabsolutiert, verengt die Perspektive auf die emotionalen Anteile der Beziehungen und vernachlässigt den möglichen oder sogar real erzielten Fortschritt in der Sache. Und das geht so: Wenn alle der Meinung sind, dass zuerst die emotionale Beziehung zwischen den miteinander handelnden Menschen geklärt werden müsse, bevor die Inhalte vorangebracht werden können, dann stehen eben die emotionalen Beziehungen im Mittelpunkt. Interessant ist dabei, dass sich die „Klärung“ der emotionalen Beziehung unter der Hand verschiebt zu dem Anspruch einer „guten“ Beziehung zwischen den Beteiligten. Spätestens hier schnappt die Falle zu.

Selbst wenn in der Diskussion tatsächliche Fortschritte in ersten Kompromissen erzielt wurden, werden diese nicht selten gleich wieder abgewertet: „Naja, aber das bringt alles nichts, solange wir unsere persönliche Beziehung nicht geklärt haben.“ Schnell ist man mit Geschichten bei der Hand, die genau davon erzählen.

Ich halte es für eine inadäquate Romantisierung, in einer aufgrund ökonomischer Interessen zustande gekommenen Organisation auf „gute“ Beziehungen zwischen den miteinander Handelnden zu setzen. In der Regel haben sich die Menschen ihre Kollegen auf gleicher Ebene oder in den anderen Bereichen und Abteilungen nicht ausgesucht. Es käme einem Wunder gleich, wenn man sich dennoch durchgängig mit ausschließlich positiven Gefühlen füreinander begegnete: An diesem Anspruch kann man nur scheitern.

Deshalb plädiere ich für Deeskalation an der Gefühlefront. Eine wahrhaftige Klärung emotionaler Beziehungen im Umfeld von Erwerbsarbeit ist fast nie möglich – und auch nicht nötig. Solange es eine ausreichende Basis gibt, die ich als „Arbeitsbeziehung“ bezeichnen möchte und die vor allem durch ein gemeinsames Interesse an der Lösung anstehender Sachfragen und Herausforderungen orientiert ist, wäre viel gewonnen. Wie wäre es, die ohnehin wenig aussichtsreichen Versuche einer Etablierung großer emotionaler Nähe einfach wegzulassen? Und - jetzt kommt’s: - an die Arbeit zurückzukehren? Das gilt definitiv für jede Ebene und jeden Bereich in jedem Unternehmen. Wir sollten uns daran erinnern, für was wir eigentlich bezahlt werden. Kaum ein Anstellungs- oder Honorarvertrag dürfte eine Passage enthalten, die das Ausleben emotionaler Befindlichkeiten zum Tätigkeitsspektrum erhebt. Back to work: Die allgegenwärtige Über-Emotionalisierung gehört dringend beendet.

4 Kommentare

  1. Hans J. Beins

    Eine anregende aber auch streitbare These! Ich bin an die pädagigsche Diskussion um „Kuschelpädagogik“ erinnert, die ja seit 10 Jahren tobt. Die Balance zwischen Sachlichkeit und Emotion zu finden bleibt für Menschen und Instiutionen eine schwierige Herausforderung. Ich denk weiter darüber nach. Aber jetzt: „Back to work“!

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  2. Dr. Guido Wolf

    Ein Kommentar von salomonischer Weisheit, dem ich nur zustimmen kann: Es gilt, die Balance (zurück) zu finden.
    Bei dieser Gelegenheit noch eine Klarstellung, denn ich erhielt auch über andere Kommunikationskanäle Feedback: Keineswegs geht es mir darum, dass Emotionen verdrängt werden. Das wäre Unfug, denn sie sind ganz einfach da und gehören zum Individuum wie auch zu einer Organisation. Zumal wenigstens eine respektvolle Haltung füreinander auf dem Level zivilisatorischer Grundformen zu wahren ist. Mir geht es darum, die Emotionen nicht zum Mittelpunkt des Handelns zu machen, sondern sich auf die Sache zu besinnen. Die durchaus erfahrungsbasierte Erkenntnis dahinter lautet: Man kann zusammen arbeiten und gemeinsam etwas erreichen, auch wenn man keine ausgeprägt positiven Gefühle füreinander hat. Diesen Umstand einfach weniger wichtig zu nehmen ist bereits ein sehr guter Schritt.

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  3. Dirk Schmidt

    Lieber Guido,
    ich nehme Deinen Beitrag erneut zum Anlass um wieder für ein Bildungskonzept zu werben. So plädiere ich erneut für die Verbindung von „res“ und „verba“, die auch die Verbindung von Sach- und Beziehungsebene einschließt, eine Verbindung, die den Gebildeten bzw. sich Bildenden auszeichnet. Managementbildung sollte hier ansetzen, ebenso organisationspädagogische Konzepte wie die „gebildete Unternehmung“ (Jendrik Petersen, Harald Geissler), die evolutionäre Konzepte (z. B. Werner Kirschs Konzept der „fortschrittsfähigen Organisation“) fortschreiben. „Ausweis“ solcher Bildung des individuellen oder kollektiven Akteurs ist die sach-, person- und situationsangemessene Kommunikation, die uns nicht zuletzt auf ein Konzept „kommunikativer Nachhaltigkeit“ verweist. Doch dazu bei anderer Gelegenheit mehr.
    Herzlich Dirk

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  4. Dr. Guido Wolf

    Lieber Dirk,

    hab Dank dafür, dass Du einen größeren Kontext aufzeigst, in das sich mein Plädoyer gut einpassen sollte. Denn just darum geht es mir: um eine sach-, Person- und situationsangemessene Kommunikation. Diese Balance zu finden – was sage ich: eigentlich immer wieder neu zu finden – ist fraglos Aufgabe von Führungskräften wie auch Mitarbeitern. Das aber bedarf auch aus meiner Sicht einer umfassenden Bildung und nicht nur gezielter Trainings, denn es geht um ganzheitliche Haltungen und weniger um isoliert zu vermittelnde Fertigkeiten. Doch bei all dem dürfen wir uns nicht schleichend abkoppeln von betrieblichen Wirklichkeiten, die individuelle Fortentwicklung limitieren: Personalentwicklung muss Hand in Hand gehen mit Organisationsentwicklung.

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Dr. Guido Wolf,
Kommunikationsforscher

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